مدل بلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی می باشد که به سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آن چیز که را که بایستی در اقدام برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی را برای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابی تشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت Lore به کار رفته می باشد.  این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی می باشد که تئوری سازمانی تکنولوژی و پذیرش نوآوری و سیستم‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد را پوشش می دهد . با بهره گیری از این پژوهش، این شرکت یک مدل چهار مرحله ای در زمینه سیستم مدیریت استعداد را طراح ریزی کرده که در جدول (1) نمایش داده شده می باشد (رئف[1]، 2011).

در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه می باشد که بایستی جهت پیشرفت حل گردد.
نخستین بحران “افزایش تعهد سازمانی” می باشد. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسد مرحله ابتکارها آغاز می گردد. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه” نیازمند حل “بحران رهبری” می‌باشیم.

هنگامی که بحران رهبری حل گردد‌، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای می گردد. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری (استقلال) روبه‌رو می شوند که پس از حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن (Best Practice) می رسند ، سازمانها برای رسیدن به این مرحله بایستی بحران کنترل را حل کنند.
آماده شدن برای این بحران به معنای این می باشد که ارزش واقعی مدیریت استعداد در سازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو گردد (دسای و همکاران[2]، 2009).

یک ایده جدید ایجاد نمی گردد و یا اینکه از بین می رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. یک تعهد واقعی به این مفهوم می باشد که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید به کار گیرد. برای ایجاد تعهد، زمان و منابع اهمیت یکسانی دارند . در این مرحله افراد (رهبران‌) شناسایی شده که به رویای تبدیل ایده به موفقیت تعهد دارند. بایستی مورد توجه و تقدیر قرار گیرند . آنها بایستی برای فروش ایده و جلب تعهد و مشارکت دیگران کوشش کنند. با به وجودآمدن این شرایط، ایده می‌تواند به حقیقت تبدیل گردد و عملاً وارد مرحله ابتکارها شویم (کارنل و لاندسمن[3]، 2013).

افراد (رهبران ) شناسایی شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه کافی در اجرا، شرایط ریسک رهبری را می‌پذیرند. این افراد تمایل دارند به گونه مستقیم برهمه چیز نظارت داشته یا خود تمام امور را انجام دهند .

افراد (رهبران) نیرو و افکارشان را به مسیرها و رویه‌های جدید معطوف می‌دارند و تصمیماتی می‌گیرند که متفاوت با شرایط متعارف می باشد. پس اشتباهات رخ می‌دهد و افراد (رهبران) شناسایی شده از نتایج کسب شده متعجب شده، هراسناک می شوند (کیلگور  و همکاران[4]، ،2011).

با هیچ دستور کاری، راهنما و روشی نمی توان طبیعت بشر ها را برای همیشه در یک چارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسایی شده می خواهند به گونه‌ای باشند که افراد را کنترل کنند

در مدل بلوغ مدیریت استعداد، مراحل توسعه سیستم استعداد- از ابتکارها تا الگو شدن- به مقصود سازماندهی فعالیتهای نرمال مدیریت استعداد در مرحله توسعه به کار برده می شوند. در تحقیقات Lore سه عامل موفقیت یک سیستم مدیریت استعداد جامع و فراگیر شناسایی شده اند، این عوامل عبارتند از :

شرایط طرفداری سازمانی،

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

بهره گیری عملی از مدیریت استعداد،

فعالیتهای مدیریت استعداد،(کیلگور  و همکاران[5]، ،2011).

در هر یک از این لایه ها مؤلفه های بحرانی وجود دارند که البته بایستی در سیستم مدیریت به مقصود تاثیر بهتر وجود داشته باشند. پس به عنوان مثال در لایه شرایط طرفداری سازمانی مؤلفه های رهبری، تطبیق و زیر ساخت تعیین کننده موفقیت سیستم مدیریت استعداد در سازمان می باشد . مدل Lore نشان می دهد که هر یک از این سه مؤلفه بایستی از یک مرحله به مرحله بعد به مقصود ارتقاء به سیستم مدیریت استعداد به سطوح برتر عملکردی تغییر کند(هرباچ[6]، 2011 )

[1] – Roef

[2]  -Desai and eat al

[3] – Cornell and  Landsman

[4] al et Kilgore

[5] al et Kilgore

[6] herrbach

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید