• تدوین یک طرح برنامه استخدام
  • پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها،‌ تدوین یک طرح می باشد . هدفهای شما چیست ؟ چه نیازهایی برای سال آینده دارید ؟

    گردش مالی و محدودیتهای موجود چگونه نیاز شما را به منابع و نیز شناسایی و جذب متقاضیان در دوازده ماه آینده را زیر تاثیر قرار می دهد ؟

    در همین راستا شما بایستی بازار نیروی کار فعلی ،‌رقابت برای جذب استعدادها‌،‌ مجموعه مهارتهای ویژه مورد نیاز و متقاضیان در دسترس را در نظر بگیرید‌. بعد از تعریف شفاف هدفها، می توانید منابع خوبی که شما را به بهترین متقاضیان در مناسب ترین زمان می رساند ،‌ شناسایی و تعیین کنید(فلیندرز[1] 2013؛ و استرام، مولر[2] و برگمن[3]، 2009).

    سازمانهای موفق، بین برنامه جذب و تمامی حوزه های مرتبط با آن ، تعامل شفاف مستقر می کنند . آنها اطمینان می‌یابند که تمام ارتباطات شفاف و متناسب هستند‌، ‌رویکردهای گوناگونی برای هر یک از هدفهای تعریف شده ، روشهای پیگیری مناسبی برای هر مرحله تعیین گردیده ، برنامه زمان‌بندی برای اجرا، تدوین شده و در هر گام، پاسخگویی های لازم صورت می پذیرد(الچاردوس[4]، 2012؛ و آرام[5]، 2014).

    به مقصود پیاده سازی یک استراتژی موفق جذب ،‌درک این موضوع که چه کسی را نیاز دارید جذب کنید و همچنین داشتن یک برنامه به مقصود افزودن متقاضیان به فهرست استخدام خود ، ‌الزامی می باشد . ممکن می باشد این الزامات به سادگی برنامه های استخدام موجود شما را متحول سازند (فردمن[6]، 2009؛ و بیهن[7] 2011)

    هر چند ، پیچیدگی فرایند جذب استعدادها می تواند بسیار طاقت فرسا و ملالت بار باشد، اما یافتن شرکتهای ارائه دهنده خدمات حرفه ای در زمینه کارکنان و ایجاد شراکتهای استراتژیک می تواند رویکردی برای به کارگیری استراتژیهای موفق جذب استعدادها در برنامه های استخدامی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط باشد .آیا شما انتظار دارید برای نیازهای استخدام آینده خود ،‌ منابع کافی در دسترس داشته باشید ؟ آیا فرایند استخدام فعلی، به صورت موفقی شما را به متقاضیان فعال و منفعل می‌رساند ؟ همین امروز زمانی را اختصاص دهید تا اطمینان یابید که یک طرح مناسب و درست برای جذب و ارتباط مستمر با متقاضیان مورد نیاز خود در آینده دارید (هارلو[8] 2012)،

    نیاز به یادگیری سازمانی، امروزه به خوبی در محیط کسب و کار، ثابت شده می باشد. تحقیقات طولانی انجام گرفته که ارتباط مثبت بین سرمایه گذاری بر یادگیری و درآمد سهامداران را نشان می دهد، بر اساس گزارش ASTD 2006، شرکتهایی که سرمایه گذاری بیشتری روی یادگیری دارند و می توتنند زودتر و بهتر از رقبای خود یاد بگیرند، رضایت کارکنان و مشتریان، کیفیت محصولات و خدمات، بهره وری، درآمد و در مجموع سودبالاتری داشته اند.استعداد چیزی می باشد که تصویر کلی از آن در خلقت هر مخلوقی به صورت بالقوه ،موجود می باشد اما فعالیت یافتن آن منوط به حصول فرصت مناسب می باشد و از طرفی آموزش ، ابزاری مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادهاست  به طوریکه در تعریفی از تربیت آنرا پرورش دادن ، یعنی به فعالیت در آوردن استعدادهای بالقوه یک شخص اظهار کرده اند.یکی از رویکردها در ساختار منابع انسانی این می باشد که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی و در فراین آموزش و پرورش قرارگیرند . هر سازمان بسته به شرایط و امکانات خود راهکارهای گوناگونی را برای آموزش به کار می گیرد. بعضی از سازمانها کل یا بخشی از فرایند آموزش را برونسپاری می کند. بعضی از سازمانها از روشهای مختلفی، نظیر: برگزاری کلاس درس، بهره گیری از آموزش الکترونیک و کلاسهای مجازی یا ترکیبی از آنها، بهره گیری می کنند (بوونز[9]، 2014).

    [1] – Flinders

    [2] – Muller

    [3] – Bergman

    [4] – Elchardus

    [5] – Rmo

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

    [6] – Friedman

    [7] – Behn

    [8] – Harlow

    [9] – Bovens

    برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید