برای ارزیابی اندازه موفقیت یک سیستم (برنامه ) جانشین پروری دو نوع شاخص هست، شاخص های فردی که عملکرد فرد مورد نظر را پس از انتصاب به مشاغل مدیریت ارزیابی کرده وآن را با کیفیت عملکرد پیش بینی شده و مورد انتظار از او مقایسه می کند وشاخص های کلی که به ارزیابی تعداد مناصب وشغل های مدیریتی می پردازد که توسط نامزدهای (استعدادهای )داخلی سازمان و از طریق سیستم های جانشین پروری تکمیل شده اند(لنیندو[1]، 2012).

به بیانی دیگر دو شاخص برای  سنجش موفقیت سیستم های جانشینی هست:

1-   تعداد پست ها وشغل های خالی مدیریتی که توسط اعضاء خزانه استعدادها واز طریق سیستم پر شده  می باشد.

2-   توفیق افراد منصوب شده از نظر حسن عملکرد وبر آوردن انتظارات.

همچنین بایستی با کمک شاخص های فرعی در این مورد که همه کارکنان با استعداد سازمان از همه دوایر وبخش ها امکان حضور در خزانه استعدادها را در فرصتی برابر با دیگران یافته اند هم اطمینان حاصل گردد.

به هر حال  از طریق این شاخص های ارزیابی می باشد که متولیان و حامیان سیستم های جانشین پروری می توانند به اندازه موفقیت آن پی ببرند. نسبت مدیرانی که از طریق این سیستم ارتقاء می یابند در مقایسه با مدیرانی که از خارج از سیستم رشد کرده یا از خارج از سازمان جذب ومنصوب می شوند هم یکی دیگر از شاخص های ارزیابی مورد علاقه حامیان ومتولیان سیستم می باشد(هنیکی و همکاران[2]، 2014).

 

 

 

2-2-3-شایسته سالاری

زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر می باشد و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این بین بشر عنصر اصلی و اساسی همگامی با این شتاب و همچنین به وجودآوردنده و هدایت کننده آن می باشد. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستند. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، توانا و دانا داریم. (جین[3]، 2013).

با در نظر داشتن تأثیر بشر در دهه های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان های پیشرو مرکسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام های موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت های مدیریتی آنها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می باشد. و در فرایند انتخاب شایسته ها بایستی ضابطه مداری جای ارتباط مداری را بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهای شایسته سالاری صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آنها بر اساس این اصول از گامهای اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می باشد. در این راستا، مقاله حاضر به مطالعه اصول شایسته سالاری در مدیریت می پردازد. اصولی که بکارگیری آنها منجر به بهبود مدیریت و اصلاح نظام اداری و مدیریتی کشور به عنوان پیش نیاز توسعه خواهد گردید( جمال و ناصر[4]، 2012  )

بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در هر جامعه ای که خواهان بهبود مستمر می باشد، ضروری می باشد. اصولاً اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمانها از شایستگی کافی برخوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد گردید.

وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با جایگاه، حداکثر بهره گیری بهینه بعمل آید. چنین مفروضه ای درمورد نیروی انسانی بصورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسبترین جایگاه شغلی(شایسته سالاری) مطرح می گردد. (عباسی و دیگران، 1393).

[1] leonidou

[2] Henrikki Tikkanen, Kimmo Alajoutsijarui

[3] Jeanne

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[4] jamal&naser

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید