با وجود اینکه برنامه ریزی متفکرانه بر روی استراتژی مدیریت استعداد مهم می باشد ، اسراف کردن عنصر تفکر با هزینه عملیاتی دارای اهمیت می باشد.

مرحله دوم :شناسایی نمایید

شناسایی نه تنها شناخت افراد با استعداد درون سازمان ، بلکه در بر گیرنده ی ارزیابی اساسی نقشهای موجود از آن توسط افراد و استعداهای مورد نیاز در تحقق پذیری آن نقشها نیز می باشد.

مرحله سوم:مشارکت و تعامل

مشارکت دارای سه عنصر می باشد درمورد دخالت دادن افراد درون سازمان و هماهنگی خود با اهداف سازمان و مشارکت دادن بالقوه کارمندان در کار با نشان دادن آینده ای که سازمان به آنها تقدیم می کند
مرحله چهارم :سرمایه گذاری کنید

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

مدیریت موفق استعداد نیاز به این دارد که در شناسایی ، پیشرفت ،حفظ و بازبینی آن از لحاظ زمانی ، تعهدی و مالی سرمایه گذاری گردد.

مرحله پنجم : ارزیابی کنید  

این مرحله ساده و موثر می باشد ، بیشتر سازمانها با تهیه  داده هایی لاز واکنش افراد در قبال سازمان ، تحقیقات لازم را به انجام می رسانند جمع آوری داده ها راجع به تعداد افرادی که بعد از مدت زمانی اضافه شده اند و آیا این پتانسیل محقق خواهد گردید یا نه.

مرحله ششم :بازبینی

نهایتا یک سازمان بایستی به گونه مداوم مراحلی را که در امتداد چرخه مدیریت استعداد هست ، بازبینی کند . برای اطمینان ف از اینکه استراتژیها و برنامه با اهداف سازمان هماهنگی دارد یا نه ، همجنان پردازش تجدید نظر ، بهبود و نظارت را مورد بازبینی قرار دهید(میرز و لاندزبرگر، 2012).

5-مراحل موثر در مدیریت استعداد

یک استراتژی مناسب در مدیریت استعداد، سه مولفه دارد. در صورت وجود سیستم مدیریت استعداد، نخستین مولفه شامل ارزیابی فرایندهای فعلی سیستم در سازمان می باشد. با انجام یک ارزیابی مناسب می توان نقصها و ضعفهای سیستم را شناسایی و توصیه هایی برای برطرف کردن آنها لحاظ نمود. مولفه بعدی، طراحی و پیاده سازی سیستم استعداد ( یک ابزار یا سیستم نرم افزاری پشتیبانی) می باشد که از فرایند طراحی و نظارت، ارائه نتایج در ساختار سیستم، اجرا و دسته بندی پشتیبانی می کند. آخرین مولفه، مربوط به تحلیل دقیق استعداد می باشد. نظاره و نظارت بر اینکه آیا استعداد شناسایی شده در محل مناسب برای انجام یک فعالیت قرار گرفته می باشد یا خیر ؟ که این امر می تواند با پیاده سازی یک راهکار هوشمندانه کسب و کار در جهت اثر بخش کردن مدیریت استعداد قابل تحقق باشد (آلستین2، 2012)

6-مدیریت استعداد درفرایندهای توسعه منابع انسانی

این مدل یک چارچوب مفهومی می باشد که سوالات مربوط به ادبیای مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را از هم جدا می کند. چارچوب با ستاده های مورد علاقه بیشتر سازمانها،استراتژی و مزیت رقابتی آغاز می گردد.سازمانها بر اساس تصمیم گیری در این مرحله وارد مرحله بعد شده و مفاهیم استراتژیک مربوط به استعدادها را تعیین می کنند. سپس منبعی از استعدادها را شناسایی کرده و در مرحله بعد بر اساس زمان  و محل مناسب قرار گرفتن آنها تعیین و در راستای استراتژیهای سازمان آنها را تقسیم بندی می کنند . پس از استعدادها ، شناسایی و تقسیم بندی بایستی توسعه داده شوند. مرحله بعد در این سلسله مراتب سیستم مدیریت استعداد می باشد که شامل سطوح زیر می باشد.

  • انتخاب
  • استخدام
  • مدیریت عملکرد
  • جبران خدمت (توانگ و دیگران، 2013).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به مقصود تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده می باشد. با در نظر داشتن تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری می باشد(کانمن و همکارش – 2009)[1].

  1. Alstin

[1]  Kahnman and Tversky

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید